seotime tokten-vn.org.vn nci avolution

Sữa tươi Devondale dạng bột

Sữa tươi Devondale dạng bột nhập khẩu từ úc

2017年06月

Đầu năm 2004 tôi như con ngựa hoang bất chấp lời khuyên của anh giám đốc công ty cũ, từ biệt thủ đô hoa lệ về với thành phố hoa phượng quê hương, mang theo khát vọng khởi nghiệp sôi sục của người con trở về. Tôi mở 3 cửa hàng café internet đối diện với trường đại học, nơi mà trong bán kính 5km chưa có cửa hàng internet nào được mở ra, và thời gian đầu thật tuyệt. Cảm giác được làm ông chủ mừ !

[​IMG]

Sau khi tôi khai trương được mấy tháng, các cửa hàng internet xung quanh tôi mọc lên như nấm sau mưa. Kết quả là business của tôi chỉ tồn tại được 2 năm cho tới khi tôi quyết định trở lại Hà Nội hát bài ca làm lại từ đầu. Tôi đã học được một bài học nhớ đời là: “Đại dương xanh nhưng xanh tới bao giờ”.

Bài học này tới giờ tôi thấy vẫn còn hữu ích lắm, vì bản tánh con người là khi nghĩ ra cái gì hay lại ngon ăn thì người như lên mây, nghĩ mình là tiên kiếm tiền thật dễ. Tôi đã chứng kiến rất nhiều người như thế đến tận bây giờ, sau một thời gian khởi nghiệp từ một người hát hò một câu bẻ đôi không biết thì cũng chứng tỏ khả năng học làm ca sĩ của mình với bài hát tiền của tôi đi đâu.

Nhớ lại những ngày đầu cặm cụi lập nick yahoo cho các bạn sinh viên xinh đẹp, hướng dẫn từng li từng tí cách sử dụng internet mà lòng không khỏi bồi hồi. Thời đó, chat Yahoo mang lại nhiều niềm vui, là công cụ trò chuyện hữu dụng, giúp san bằng mọi khoảng cách về địa lý và trở thành công cụ liên lạc tiện dụng, tiết kiệm hơn điện thoại rất nhiều.

DOANH NGHIỆP DÙ LỚN TỚI MẤY CŨNG CÓ LÚC LỤI TÀN

Hôm nay ngày 13/6 là ngày Yahoo hoàn tất việc “bán thân” cho Verizon, đó là bằng chứng sống cho thấy doanh nghiệp dù lớn đến mấy cũng có lúc lụi tàn hoặc đi xuống, giống như chuyện đã xảy ra với Motorola, Nokia, General Motors, Kodak, Xerox và hàng loạt tên tuổi từng ngự trên đỉnh cao thế giới khác.

Sự phát triển của công nghệ, Internet và đặc biệt là sự xuất hiện của mạng xã hội đã góp phần đẩy một tên tuổi lớn của kỷ nguyên internet như Yahoo đến kết cục phải khai tử, tạo ra cảm xúc bùi ngùi, tiếc nuối cho nhiều người, trong đó có tôi.

Tạm biệt Yahoo!, tạm biệt một thời ta đã yêu !

Lời cuối: Xin lỗi em Yahoo!, Từ khi vắng em anh đã có vợ mới là facebook rồi !

Nguyễn Tiến Hoàng - CEO FTC GROUP
Thành viên CLB QTvKN

Link bài viết: ĐẠI DƯƠNG XANH NHƯNG XANH TỚI BAO GIỜ

Trong một post gần đây "Chúng ta có đọc đủ sách chưa"anh Lâm Minh Chánh có ý kêu gọi mọi người hãy làm siêng đọc sách.

Lời kêu gọi không thừa chút nào bởi thử làm một vote, và nếu nhiều người nghiêm túc, trung thực tham gia, ắt sẽ có được con số không ít người đã mấy tháng trời rồi không hệ đụng tới cuốn sách.

Lý do sẽ có rất nhiều: bận rộn, đọc những bài hay trên FB, đặc biệt ở group Quản trị và Khởi nghiệp cũng đủ rồi... vân vân và vân vân. Khi không muốn hoặc không thể làm một điều gì đó, người ta có chán vạn gì lý do. (Và dĩ nhiên, nếu muốn làm sẽ cố nghĩ ra giải pháp).

Xin được hưởng ứng lời kêu gọi này, rủ rê mọi người đọc sách bằng những gì cảm nhận từ chính những cuốn sách.

Đừng có tin vào lòng biết ơn về những gì đã làm cho người khác trong quá khứ. Phải bắt họ mang ơn vì những gì sẽ làm cho họ mang ơn trong lương lai – đó là lời của Ông Trùm Aprile chia sẻ cùng chàng trai Astorre trong cuốn sách Luật im lặng (cũng là tác giả cuốn Bố già: Mario Puzo). Đúng, sai cũng tùy quan điểm của mỗi người, nhưng những sự liên tưởng sẽ không thừa. Có phải vậy không, những người ngày đầu mà ta rủ rê dựng nghiệp cũng sẽ bỏ ta mà đi nếu ta không còn đem đến được cho họ một tương lai xán lạn. Hay những bạn sinh viên mới ra trường ngày nào chân ướt chân ráo chả biết gì nhờ doanh nghiệp ta học hỏi được bao điều rồi cũng sẵn sàng nhảy sang bến khác, nếu thấy bến bờ đó có tương lai hơn.

Hay, trong cuốn Con mèo dạy hải âu bay của nhà văn Luis Sepúlveda (một cuốn sách dành cho thiếu nhi) lại sẽ là sự nhắc nhở cho chúng ta việc chấp nhận sự khác biệt. Là sếp, là quản lý thường thì cái tôi chúng ta bự chà bá, đến mức ít khi chấp nhận những ý kiến trái chiều, những phản biện. Đã thế, cái ghế uy quyền lại xui khiến chúng ta thích nghe những lời nịnh nọt, những lời xuôi tai, những lời mà chúng ta muốn nghe. Chúng ta khư khư suy nghĩ chỉ mình mới đúng, nhưng chắc gì, thứ ta đúng hôm nay ngày mai trật lất. Ta ép nhân viên nghe cái ta thấy đúng và nhân viên sẽ bằng mặt mà không bằng lòng. Dám chấp nhận sự khác biệt không, dám nghe lời nghịch nhĩ không, thưa ta?

Hoặc Sống sao trong thời đại số (The new digital age – Eric Schmidt và Jared Cohen) sẽ giúp cho chúng ta có cái nhìn sâu sắc về những gì mà công nghệ sẽ đem lại, cả lợi ích rất nhiều, mà nguy cơ cũng không ít. Doanh nghiệp chúng ta cũng vậy, đã biết tối ưu hóa những gì công nghệ thông tin đem lại chưa (hay vẫn ậm à ầm ừ hình như đang là kỷ nguyên 4.0 gì gì đó), đã lường trước những rủi ro gặp phải chưa hay mãi say sưa làm ăn mà quên những chuyện bảo mật.

33 chiến lược của chiến tranh (Robert Green) sẽ là liên tưởng thú vị thương trường – chiến trường. Những ví dụ tiêu biểu trong cuốn sách làm chúng ta mở mang kiến thức lịch sử, chính trị, văn hóa, kinh tế, và những bài học sau đó đáng để chúng ta suy ngẫm chuyện làm người, chuyện điều hành doanh nghiệp, chuyện kinh doanh trong đời sống.

Còn nhiều nhiều nữa những cuốn sách mang lại vô vàn giá trị cho chúng ta... mà chỉ cần mỗi ngày nghiêm túc dành ra chừng 20-30 phút là cùng với thời gian, chúng ta tích lũy được bao điều.

Trở lại câu hỏi ở đầu post là: chúng ta muốn lý do hay chúng ta muốn giải pháp?

Và tham vọng của post này: Kêu gọi hưởng ứng tinh thần đọc sách? Kêu gọi sự giới thiệu những cuốn sách hay? Không, nào chỉ dừng lại ở đó: kêu gọi một ngày mai bạn sẽ viết sách. Không viết riêng thì sẽ viết chung. Như nhiều người đã từng bày tỏ sự bất ngờ lẫn hạnh phúc khi bài viết của mình được chọn sử dụng trong bộ sách của Group Quản trị và Khởi nghiệp vậy.

Đã thích sao không thử nhích? Chưa thích thì sao không thử nếu biết rằng đó là điều mang lại nhiều lợi ích?

Link bài viết: Những gì để học từ sách

1. Đất nước muốn khá, phải bỏ khái niệm biên chế, bỏ khái niệm địch ta

2. Kinh tế muốn khá, phải bỏ khái niệm hợp đồng lao động không thời hạn và bỏ công đoàn quốc do ảnh

3. Gia đình muốn khá, nên bỏ vụ đăng ký kết hôn

4. Chất lượng nguồn nhân lực muốn khá, phải bỏ bộ giáo dục và đào tạo

5. Xã hội muốn khá, cần bỏ hộ khẩu

Có ai phản đối không ta?

Xin được làm rõ hơn một chút:

Trong quản trị, cho dù ở mức độ nào, ta đều đối đầu với những quyết định quan trọng. Nhiều hơn, thoải mái hơn, xông xênh hơn, có lợi hơn trong ngắn hạn chưa hẳn đã tốt hơn về lâu về dài. Tốt hơn bây giờ chưa hẳn đã tốt hơn cho tương lai.

Là người lãnh đạo, muốn xây dựng được một tổ chức phát triển và lâu bền, chúng ta biết buông bỏ. Tuy vậy, việc này không hề là đơn giản.

Biết nên làm đã là khó.
Có đủ dũng cảm để làm lại càng khó hơn.

Tôi lấy một số vấn đề trong xã hội và gia đình để mọi người cùng phân tích thêm. Trong doanh nghiệp hoang toàn tương tự.

1. Đất nước muốn khá, phải bỏ khái niệm BIÊN CHẾ, bỏ khái niệm ĐỊCH TA

Quốc gia nào rồi cũng cần một một lực lượng công chức để điều hành. Bên cạnh lòng trung thành với đất nước, những người công chức này cần phải đem lại hiệu quả điều hành.

Ở một số quốc gia, người ta dùng khái niệm biên chế để vạch một vòng tròn. Ai vào được bên trong cái vòng tròn biên chế ấy thì gần như có thể kê gối ngủ yên, không lo mất việc. Người ta dùng cái vòng tròn ấy để ràng buộc và mua lòng trung thành của công chức. Nhưng chính cái vòng tròn sung sướng ấy lại làm cho động lực của công chức gần như không còn. Người ta chỉ cần không vi phạm kỷ luật lớn thì có thể an ổn đến cuối đời. Thậm chí là đến đời con đời cháu lại tiếp tục được ưu tiên nhận vào.

Jack Welch, một trong những nhà quản trị xuất sắc nhất của thế kỷ trước, có đặt vấn đề rất rõ ràng về việc phải tạo ra và luôn giữ động lực hừng hực cho đội ngũ. Ông yêu cầu định kỳ đánh giá nhân sự theo hai trục: có cống hiến trong kỳ đánh giá ấy hay không, và có năng lực cần thiết cho tương lại của tổ chức hay không? 10-15% tệ nhất (vừa làm kém, vừa yếu những năng lực cần thiết cho tương lai của tổ chức) buộc phải ra đi để có những người mới vào, tạo một luồng sinh khí luôn đẩy tổ chức về phía trước.

Động lực không chỉ được tạo ra bởi khao khát được “thưởng/hưởng” thêm. Động lực còn được tạo ra bởi cái nỗi lo bị “mất/phạt”.

Không có cái nỗi lo ấy, nhiều nhân sự đã “chết" từ lúc mới đậu vào biên chế. Chỉ là chúng ta vẫn phải trả lương thêm 35-40 năm, và phải kéo lê cái xác chết nặng nề trương sình ấy trong các công sở, tạo nên sự u ám, trì trệ và quan liêu vốn có đặc tính lây lan rất mạnh.

Ở góc độ thứ hai, quan điểm địch ta là một quan điểm lệch lạc, lỗi thời vốn chỉ nên có ở những kẻ yếu và hèn.

Là một công dân của một quốc gia, nếu bản thân một người không làm gì nên tội thì không nên dán cho người ta một cái nhãn rồi loại người ta khỏi cuộc chơi, thậm chí gián tiếp đẩy người ta về phía “kẻ thù” (nếu như có một phía như thế).

Trong hầu như bất kỳ một giáo trình về tư duy lãnh đạo nào, và hầu như trong mỗi chuyển biến lớn của lịch sử cũng đều có những tấm gương về những người lãnh đạo biết dùng người khác mình, thậm chí giỏi hơn mình. Có như vậy người ta mới làm được nên lịch sử. Thế nhưng, những người kế thừa của những người lãnh đạo ấy lại thường không có được những dũng khí đó. Họ không dám dùng người lạ, người khác mình, thậm chí không dám dùng người ngoài "gia tộc”. Chính về thế những vương triều ấy ngày càng suy yếu và dần đến giai đoạn sụp đổ.

Lãnh tụ là người dùng được người tài xung quanh mình, thậm chí phải có khả năng chuyển hoá được họ, biến họ thành những người ủng hộ mình mạnh mẽ. Chủ tịch Hồ Chí Minh là một người như vậy. Và do vậy, Bác ghi được nhiều dấu ấn vào lịch sử dân tộc.

Nếu ta quá bị ám ảnh với khái niệm địch-ta, ta sẽ lãng phí rất nhiều nhân tài trong khi chúng ta luôn thấy mình thiếu. Sao không đủ phóng khoáng để chọn người giỏi trong 97 triệu dân mà chỉ quanh qua quẩn lại với ba, bốn triệu người còn cỏi.

Dường như nhiều người hiểu sai lời dạy của Hồ Chủ tịch: người nói phải vừa hồng, vừa chuyên chứ người có nói là chỉ cần hồng mà không cần chuyên đâu.

Dường như người ta cũng hiểu sai Các Mác: đấu tranh chống lại những bất công giai cấp là để có một xã hội hài hoà hơn, nơi mà con người được làm việc và tưởng thưởng dựa trên năng lực và cống hiến của mình mà không phụ thuộc vào giai cấp. Chứ Mác không hề nói rằng: hãy vùng lên, đánh bại cái giai cấp ấy, và chúng ta sẽ thống trị chúng lại - nếu Mác nghĩ như vậy thì cái chủ nghĩa mà ông sinh ra đã là chủ nghĩa phong kiến hoặc thậm chí chiếm hữu nô lệ mất rồi, tiến bộ cái quái gì đâu.

Tóm lại: Địch ta làm giảm lựa chọn của ta, Biên chế dần làm suy yếu nốt cái lực lượng còn lại mà ta có. Nếu không thay đổi, chỉ trong vòng 2-3 nhiệm kỳ nữa, tôi lo rằng đội ngũ sẽ thoái hoá đến mức không thể cứu vãn được nữa (như họ Trần nhà tôi xưa kia).

Dĩ nhiên, đang giữ đại quyền trong tay mà bỏ bớt thì hoặc chỉ có kẻ đại ngu, hoặc bậc đại trí mới làm được. Mà bậc đại trí thì không dễ tìm.

2. Kinh tế muốn khá, phải bỏ khái niệm HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG KHÔNG THỜI HẠN và bỏ CÔNG ĐOÀN QUỐC DOANH

Đi tư vấn cho các doanh nghiệp Việt Nam mới thấy nổi khổ của doanh nghiệp. Họ bị bó buộc, họ tốn quá nhiều chi phí, công sức và thời gian với lực lượng lao động không hiệu quả.

Luật Lao động là một trong những bộ luật mị dân, bất công và gây tác hại lớn nhất cho sự phát triển của đất nước. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, đúng ra phải là bình đẳng thì luật lại quá ưu ái nuông chiều người lao động.

Nếu tôi là đại biểu quốc hội, đây sẽ là một trong những bộ luật đầu tiên mà tôi sẽ yêu cầu thay đổi mạnh mẽ.

Cũng gần như những gì Biên chế đã ám ảnh hiệu quả điều hành đất nước, những hợp đồng lao động không thời hạn đã quá nuông chiều người lao động, làm hư rất nhiều người trong số họ và làm mất động lực phát triển của họ.

Bên cạnh đó, nó bó buộc doanh nghiệp, là gánh nặng và làm mất tính linh hoạt của doanh nghiệp. Chính vì vậy, rất nhiều doanh nghiệp của chúng ta dần giảm tính cạnh tranh, nhiều chỉ số năng suất lao động trung bình của chúng ta tụt giảm mạnh.

Ở chiều ngược lại, việc sản sinh ra một hệ thống công đoàn quái thai phản khoa học nhất trong lịch sử xã hội loài người lại làm cho những người lao động không được quan tâm, bảo vệ, đấu tranh và hướng dẫn đúng cách. Người ta vào công đoàn vì buộc phải vào. Người ta đóng công đoàn phí bởi vì bị trừ thẳng từ quỹ lương (cho dù doanh nghiệp có công đoàn hay không, dù người lao động có muốn hay không).

Ở Việt Nam, công đoàn không đại diện cho người lao động.
Ở Việt Nam, công đoàn đồng nghĩa với ăn bám, báo cáo láo, tham lam và hèn nhát.

Đã có ai thấy công đoàn tổ chức đối thoại hay đấu tranh vì quyền lợi người lao động hay chưa? Mà có phải là không có mâu thuẫn đâu, công nhân lại phải đùng đùng xuống đường để đòi quyền lợi cho mình đó chứ?

Chuyện này lại càng đặc biệt nực cười ở các doanh nghiệp có vốn nhà nước. Bạn nghĩ công đoàn đại diện cho ai, người lao động hay chủ doanh nghiệp? Bạn đã bao giờ thấy chủ tịch công đoàn nào dám thở mạnh trong các cuộc họp hay chưa?

Mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động là luôn có. Nhưng thay vì có những đại diện đúng đắn, cách thức đúng đắn, quy chuẩn đúng đắn và công bằng để phát hiện sớm, làm mềm hoá hoặc giải quyết sớm những những sâu thuẫn đó thì người ta lại giấu diếm nó, làm lệch lạc nó, đôi khi đến mức bùng nổ. Và đến khi nổ ra thì beng… chủ doanh nghiệp luôn là người thua.

Điều này làm cho doanh nghiệp của chúng ta giảm tính cạnh tranh, và làm cho nhiều doanh nghiệp đầu tư nước ngoài e ngại môi trường Việt Nam.

Bỏ khái niệm hợp đồng vô thời hạn, hoặc ít nhất không tự động chuyển sang vô thời hạn và bỏ tổ chức công đoàn quốc doanh cũng sẽ đồng thời làm lực lượng lao động có động lực đúng đắn để nâng cao năng lực và chất lượng của chính mình. Điều này làm tiền đề cho những sự phát triển của nền kinh tế và gây dựng tiêu chuẩn ứng xử mới cho xã hội.

3. Gia đình muốn khá, nên bỏ vụ ĐĂNG KÝ KẾT HÔN

Gia đình luôn là tế bào của xã hội, gia đình có yên ổn hạnh phúc, xã hội mới có cơ hội để phát triển giàu mạnh.

Trong xã hội hiện đại, ta có thể quan sát được quá nhiều sự đổ vỡ. Vì nhiều lý do khác nhau mà ta sẽ tương đối khó để phân tích hết.

Tuy nhiên, nếu bạn quan tâm đến gia đình mình, đến đối tác của mình, coi tình cảm và sự quan tâm là sợi dây quan trọng nhất để gắn kết hai nửa (và chính vì vậy, có thái độ đúng đắn để vun tưới và chăm sóc cho nó) thì tình cảm sẽ thăng hoa và hạnh phúc sẽ vững bền.

Còn nếu chúng ta dùng cái tờ giấy đăng ký kết hôn (nghĩa là cái phần trách nhiệm) hay con cái (ôi, tôi nghiệp chúng) như sợi dây để ràng buộc nhau, tôi không tin rằng bạn và bạn đời của bạn đều cảm nhận được hạnh phúc.

Nói chữ “bỏ” là nói một cách hơi hình tượng. Ý nghĩa của nó là:
(a) Nếu bạn định lập gia đình với ai đó, bạn có thể tự tin mà không cần đến cái tờ giấy kia không; nếu chưa tự tin, hãy dành thêm thời gian để thông hiểu nhau thêm, và để xây dựng niềm tin mạnh mẽ hơn.

(b) Nếu lập gia đình rồi, hãy tự hỏi mình: nếu không bị/được ràng buộc bởi cái tờ giấy kia, liệu sự quan tâm và tình yêu thương của ta có đủ để bù đắp những gì người kia mang lại?

(c) Còn nếu thực sự không hạnh phúc, tờ giấy kia là sự gắn kết duy nhất thì hãy thử ngồi xuống, chia sẻ và lắng nghe cùng bạn đời của mình. Cùng tự cảm nhận lại tình yêu và tự chia sẻ. Còn nếu thấy không được, hãy thẳng thắn và rộng lượng mà giải phóng cho nhau. Đừng bao giờ dùng cái tờ giấy đó để gói gắm một tình yêu đã chết và một sự tôn trọng đã không còn.

Khi mà người ta đã cần đến cái luật, cái lý để xử cái tình thì mọi việc đã tệ quá rồi.

Ngày xưa, người phụ nữ bị hạn chế trong những hủ tục của phong kiến nên phải ngậm đắng nuốt cay. Ngày nay, tôi nghĩ rằng người phụ nữ đã độc lập hơn và có cơ hội nhiều hơn. Và lúc đó, nhiều khi đau ngắn hơn đau dài. Hãy chấp nhận làm lại, nếu thực sự cần.

Cũng có nghĩa là, bạn không nhất thiết phải ký đăng ký kết hôn. Hoặc bạn có thể sống thử đến khi thấy ổn rồi hãy ký, xem như đó là bước trưởng thành tiếp theo của cuộc sống đôi lứa.

4. Chất lượng nguồn nhân lực muốn khá, phải bỏ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Chúng ta đang nhận định sai chức năng của một bộ. Chúng ta không cần cái bộ giáo dục và đào tạo ấy. Cần để làm gì?

Cái chúng ta cần là một bộ nào đó chịu trách nhiệm trong việc chuẩn bị ĐÚNG và ĐỦ NGUỒN NHÂN LỰC cho nhu cầu phát triển của đất nước (xã hội, kinh tế, văn hoá…) trong tương lai.

Tức là nó phải có ý thức rằng nó phục vụ ai, phục vụ nhu cầu gì, kết nối với những chiến lược gì, tạo tiền đề sẵn sàng cho những gì và khi nào.

Chứ còn việc dạy và học, cần quái gì đến một bộ máy hơn mấy trăm ngàn người trực tiếp và gián tiếp ăn lương nhà nước? Hãy để cho xã hội lo việc đó. Xã hội sẵn sàng làm điều đó mà. Giáo dục là siêu lợi nhuận.

Ở cách đặt tên và hoạt động hiện tại, chúng ta đang giới hạn suy nghĩ của các vị ấy trong giới hạn làm việc A và B. Chúng ta không cần những điều đó. Hay nói đúng hơn, chúng ta không cần phải quan tâm đến việc họ sẽ làm như thế nào, hãy để họ sáng tạo & cải tiến. Họ đủ thông minh mà.

Hãy đặt tên theo đúng mục đích mình cần: BỘ NGUỒN NHÂN LỰC. Lúc đó, bộ sẽ phải:
1. Phân tích nhu cầu (số lượng, chất lượng, chuyên môn…)
2. Đưa ra quy chuẩn, chiến lược cho từng nhu cầu và xác định: đào tạo trong nước hay nhập khẩu (ngoại kiều hay Việt kiều)
3. Thống nhất chuẩn kiến thức cần có, và cách thức đánh giá
4. Tổ chức kiểm tra việc thực hiện các quy chuẩn ở các nơi
5. Thống kê & đánh giá và điều chỉnh kế hoạch

Còn việc dạy và học, hãy để xã hội lo (tư hữu hoá toàn bộ các trường cao đẳng, đại học và dạy nghề, chỉ để lại các trường quân đội, công an và khoa học cơ bản mà thôi). Người ta có thể học trường này hay trường khác, hoặc tự học…, trong nước, ngoài nước, qua mạng hoặc lên lớp, hoặc tự nghiên cứu... miễn đạt chuẩn là được.

À, dĩ nhiên, nếu nơi nào đó không đủ trường, không đủ điều kiện,… thì Bộ ấy cần làm việc để đầu tư mới (và có thể vận hành trong thời gian đầu trước khi IPO). Nơi nào đó, dân quá nghèo thì có thể sẽ phải bù giá thêm cho các trường đó.

Như vậy, nguồn lực xã hội sẽ được sử dụng hiệu quả và có trách nhiệm hơn. Hiện tại, Bộ Giáo dục và Đào tạo nắm trong tay một tài sản khổng lồ, một ngân sách chỉ thua ngân sách quốc phòng và an ninh nhưng cái bộ ấy lại không làm cái việc nó cần phải làm nhất.

Mấu chốt là phải gọi đúng tên của nó.

5. XÃ HỘI MUỐN KHÁ, CẦN BỎ HỘ KHẨU

Hộ khẩu đang là cái vòng kim cô trên đầu người dân. Chính vì cái hộ khẩu này mà người dân bị giới hạn, thậm chí là tước một phần quyền công dân của họ bởi một cơ quan công quyền lăng nhăng cấp ấp xã nào đó. Hộ khẩu cũng là thành trì của hệ thống hành chính quan liêu hách dịch hiện tại.

Bỏ hộ khẩu, các cơ quan chính quyền sẽ buộc phải tôn trọng người dân hơn. Hoặc ít nhất, người dân sẽ không cần quá e ngại bị làm khó, và nhờ vậy họ dám đấu tranh với những cái sai trái.

Trong một xã hội mà con người dám, và có thể đấu tranh vì lẽ phải, chống lại sai trái, thì xã hội ấy có sự hiện diện của chân lý và niềm tin.

Và xã hội đó có tương lai.

Link bài viết: Buông bỏ

Sống trên đời này, con người cũng vì chữ LỢI ÍCH. Nghe có vẻ “thực dụng” nhưng đó là thực tế, là quy luật.

LỢI ÍCH chia ra làm 2, lợi ích về vật chất (hay lợi ích hữu hình) và lợi ích tinh thần (hay lợi ích vô hình). Chúng ta làm việc gì cũng vì LỢI ÍCH này hay LỢI ÍCH kia, hãy dành chút thời gian để ngẫm lại xem!

Bạn đi làm vì lợi ích có được đồng lương (lợi ích vật chất), được tôn trọng, ngưỡng mộ (lợi ích tinh thần vậy).

Bạn nuôi dạy con trẻ vì mong muốn con trẻ ngoan hiền, trở thành người tốt và có ích cho xã hội cũng vì chữ lợi ích vậy.

Hay cả việc làm từ thiện, việc làm nhân đạo cũng không ngoại lệ, chúng ta hướng đến một lợi ích về tinh thần, làm một điều thiện như để tích đức vậy.

Trong xã hội, nhiều người hiểu chỉ được vế đầu của lợi ích là về phần hữu hình, phần lợi ích vật chất, như là làm việc ấy có lợi ích gì, chơi với anh ấy có kiếm được lợi ích gì …Do đó, cần hiểu rõ chữ LỢI ÍCH theo nghĩa rộng cả về vật chất lẫn tinh thần, và từ ngữ LỢI ÍCH mới đẹp làm sao, nhận thức có đúng thì hành động mới đúng được.

Tôi ứng dụng triết lý sau vào cuộc sống và nhận thấy bao điều tuyệt vời tốt đẹp “Muốn Nhận bạn cần phải Cho”.

Tôi muốn Nhận kiến thức thì tôi Cho đi kiến thức, Cho đi tình thần cầu thị ham học hỏi, Cho đi sự ngưỡng mộ.

Tôi muốn Nhận tình yêu thương thì tôi Cho đi tình yêu thương, Cho đi tình cảm quý mến.

Tôi muốn Nhận một hợp đồng kinh tế thì tôi Cho đi giải pháp để giải quyết nhu cầu khách hàng đang gặp phải.

Tôi muốn Nhận một gia đình hạnh phúc thì tôi Cho đi sự trách nhiệm, Cho đi tình yêu gia đình.

Tôi muốn Nhận sự kính trọng thì tôi Cho đi lòng biết ơn, Cho đi khả năng chia sẻ của mình.

Và để Nhận thật nhiều thì trước tiên bạn phải Cho đi thật nhiều, rất nhiều. Đó là triết lý đơn giản của “CHO là NHẬN”.

Hôm nay bạn đã CHO đi thật nhiều chưa!?

Cao Trung Hiếu | Sống là cho đâu chỉ nhận riêng mình.

Link bài viết: Muốn NHẬN bạn cần phải CHO

Cách nào để bạn tránh bị nhân viên bật bãi khi mới được cất nhắc làm sếp hay phải làm quen với một môi trường hoàn toàn mới.

Các chủ doanh nghiệp sẽ rất cân nhắc và thận trọng trong việc mời một ai đó về giúp đỡ trong việc điều hành cho đứa con của họ, đặc biệt là nhân sự cấp cao. Nhân sự cấp cao mỗi người mỗi vẻ, mỗi phong cách quản trị, và thậm chí cùng một chủ đề, mỗi người lại có cách triển khai theo phong cách hoàn khác nhau. Tất nhiên, hổng ai đúng, sai. Mà là có phù hợp với doanh nghiệp hay không mà thôi.

Chủ DN SMEs hoặc DN muốn tái cấu trúc sẽ cực kì lo lắng cho đứa con của mình nếu tìm phải một người không phù hợp. Và hành trình để họ có thể tin tưởng hoàn toàn về (tài & đức) cho người họ mời về cũng tốn không ít chông gai. Họ nên tin 100%, hay 30 - 70, hay nghe nhiều, định nhiều trước khi quyết (ra quyết định). Và chủ DN có đủ khả năng để đánh giá họ hay không. Luôn là những trăn trở hết sức đau đầu khi các DN muốn tìm nhân sự thay thế để họ rút lui về hậu trường làm việc khác hoặc ... nghỉ ngơi.

Lý do cũng rất hợp lý. Đó là tìm được một người có thể hiểu được DN họ và tiếp cận DN họ một cách suôn sẻ, ít "va chạm" nhất với những nhân sự cũ của chính họ. Cương quá thì hoá gãy, mà không đủ mạnh mẽ thì làm sao triển khai một cách triệt để cho cam? Và rồi điều cuối cùng, nhân sự cấp cao này và DN cũng không có duyên với nhau, chỉ vì cả 2 đều chưa thể thấu hiểu hay tìm được điểm chung nào đó trong việc bắt tay hợp tác lâu dài: Lợi ích, trách nhiệm, cách thức triển khai, qui tắc ứng xử, quyền hạn... lộ-trình chuyển giao quyền lực, lộ-trình-thanh-lọc hợp lý, làm rõ những thứ được & mất khi DN chấp nhận bắt tay triển khai hoặc không, hay thậm chí lộ trình ... rút lui nếu giả sử 2 bên có xung đột gì đó không giải quyết nổi. Để cả 2 ra đi trong êm đẹp, nháy mắt và cười duyên, tặc lưỡi thôi chắc do không phù hợp.

Quản trị sự thay đổi giữa nhân sự cũ và nhân sự mới nếu không khéo léo sẽ dẫn đến. Người mới chưa kịp chứng minh đã bỏ giữa chừng. Người cũ không cảm thấy được trân trọng, sẽ lũ lượt ra đi. Thậm chí xung đột nặng giữa nhân sự cũ, mới. Bài này mình nói đến leadership in practice. Tất nhiên qui-mô-lớn thì phức-tạp-hơn-nhiều.

Leadership cũng giống như những cụm từ “sự đẳng cấp”, “sản phẩm tốt nhất”, “hoàn hảo”, “vô cùng”, “tốt nhất trên thị trường” trong các quảng cáo nhạt tuệch của một bộ phận marketer. Thực tế, không có gì là hoàn hảo, không có gì là vô cùng. Người đẳng cấp không tự nhận mình đẳng cấp. Cũng giống như một cô gái đẹp suốt ngày khoe … mình đẹp. Những phạm trù tôi nói ở vế trước, bạn càng công nhận hay khẳng định mình sở hữu, mọi thứ đều phản tác dụng ngược lại.

Leadership chung qui về nguyên lý chia ra làm 5 cấp độ. (Theo Maxwell). Quan trọng, trên thực tế bạn vận dụng như thế nào.

Cấp độ 1: Chức vụ
Khó khăn trong giai đoạn này: Chúng ta cần một lộ trình để nhân sự và các quản lý hiện tại có thể hiểu nhau và làm việc cùng nhau. Tất nhiên, cái gì cũng cần phải có thời gian.

Cũng giống như trong tình yêu nam, nữ hay “tình yêu” mà khách hàng dành cho mình. Khách hàng chưa đủ độ phê, họ chưa biết mình là ai, và chúng ta mang lại được giá trị gì được cho họ, tốt nhất không nên quá vồn vập.

Leadership giữa người quản lý và nhân sự cũng vậy, cái gì cũng cần tinh tế một chút, không thể bắt người khác làm những thứ mà họ không thích được, dĩ nhiên có sự ràng buộc, đó chính là khởi đầu của chúng ta – Chức vụ. Giai đoạn này giữa 2 bên làm việc theo mô tả công việc và sự phân bổ theo sơ đồ tổ chức, nhân viên chưa phục bạn đâu cho dù anh ta có mời bạn một ly cà phê hay mời bạn đi nhậu đi chăng nữa, 100% là trong lòng không ít thì nhiều vẫn còn nghi ngại về bạn, bạn là ai, bạn có năng lực gì, bạn làm gì được cho tổ chức và bạn có thể làm gì để giúp cho họ, 2 bên chưa hiểu và chưa cảm được nhau, chưa hề có một bộ qui tắc ứng xử hay luật chơi được thiết lập, và quan trọng không phải là thiết lập cuộc chơi hay không, mà nên thiết lập vào thời điểm nào.

Mọi thứ đều có thể diễn ra theo chiều hướng không mong muốn, thằng này đang cố thể hiện; hoặc chẳng hiểu nó có tài cán gì. Tại sao sếp không cất nhắc mình mà lại thuê người ngoài…Cách tốt nhất trong giai đoạn này là hành xử một cách chuyên nghiệp và tế nhị, tìm hiểu một cách từ tốn, đừng xông xáo và cũng đừng im lặng quá.

Thật không đơn giản phải không, khi mà nhân sự của mình ở giai đoạn này thể hiện ngoài mặt phục tùng, tán dương nhưng lại xì xầm sau lưng; tệ hơn họ chống đối bạn ra mặt, xỉa xói bạn.

Đừng để tình trạng xấu nhất mà tôi đã từng viết.
“Tại sao em không nộp báo cáo” – “Vì tôi … không thích”.

Cấp độ 2: Vì nhân sự tin yêu leader.
Thật sự quan tâm tới nhân sự một cách vừa phải, không nhiều, không ít, không quá thân đến nỗi tâm sự hết cả chuyện thầm kín, không quá xa cách kiểu như anh một phòng một chợ, các em ở ngoài đó đi, hén. Cái gì cũng cần có thời gian chuyển hóa của nó, vả lại, DN là môi trường chuyên nghiệp, chẳng có lý do gì để phải…thân quá cả.

Người ta lại chẳng quan tâm đến bạn là ai đâu, trừ phi bạn quan tâm thật lòng tới họ, thật lòng chứ đừng nhầm với kĩ năng giao tiếp chuyên nghiệp nhé.

What comes from the heart, it will lead to the heart. Giai đoạn này bạn cứ nhớ câu này, điều gì từ trái tim sẽ dẫn đến tới trái tim. “Chào em, em có khoẻ không. Dạ chào anh, em khoẻ.” Nhạt không các bạn. Hơi nhạt. Mình đùa thôi, nhưng hãy quan tâm chân thành.

Bên cạnh đó, trong giai đoạn này bạn cần:
- Ghi nhận thành quả của NV.
- Chịu trách nhiệm cho họ.
- Giành việc khó.
- Tinh thần vì mục tiêu chung.
- Tạo động lực cho họ.
- Hãy để họ tự khám phá thành công trong quá khứ của bạn (nếu có). “Để họ tự, đừng khoe”.

Cấp độ 3: Vì leader tạo ra kết quả cho tổ chức.
Dĩ nhiên, tôi không chỉ nói và khua tay 5 ngón. Tôi đã chứng minh những gì tôi làm là đúng, và tôi chia sẻ chân thành nó cho anh.

The winner takes all. Người thắng cuộc nói gì cũng đúng.

Cấp độ 4: Huấn luyện, kèm cặp nhân sự
Tôi chẳng quan tâm anh giỏi như thế nào, cũng giống cộng đồng, tôi cũng chẳng quan tâm anh thật nổi bật ra sao, cái chính tôi quan tâm, anh có thể giúp tôi giỏi như anh, giúp tôi điều hành DN mình một cách trơn tru, đó là điều tôi muốn. (Audience Insight)

Hãy training họ để họ giỏi…hơn bạn. Nếu họ đủ nội lực.

Cấp độ 5: Vì chính nhân cách, con người của leader.
Chính trực, tinh tế, tận tâm, dành phần khó về mình. Hình ảnh của bạn phải thống nhất, vì nó chính là cốt lõi xuất phát từ con người bạn. Đừng cố thể hiện, vì sớm hay muộn gì cũng … lòi ra thôi. Thế giới này phẳng mà.

Cơ bản, khi bạn tiếp quản một công việc mới, hãy yên tâm rằng bạn chắc chắn sẽ trải qua những giai đoạn đó, muôn hình vạn trạng, cũng chẳng có gì quá lo lắng, nếu năng lực lõi và leadership của bạn là có thật sự, không sớm thì muộn, họ sẽ là những đồng sự tâm huyết nhất.

Tất cả đều phải đúng người, đúng lúc, đúng thời điểm. Mọi thứ “quá” đều gây phản tác dụng, nhưng dù sao đi nữa, bạn cũng đừng lo, cái gì cũng cần phải có chất xúc tác và … cần thời gian.

Hãy về nhà thử check list ra và khai thật lòng đi, từng nhân viên của bạn, bạn đang ảnh hưởng họ cấp độ mấy? Nên nhớ, đánh giá bản thân mình, luôn là một công việc không dễ dàng…

Share để không bị nhân viên bật bãi nào. hiu hiu

PLLH

Link bài viết: LeaderShip in Practice

↑このページのトップヘ